Schichtarbeit als Wunschkonzert: flexibel, autonom, erfolgreich

von Dr. Jörg Herbers

Geht es um Arbeit, taucht ein Begriff immer häufiger auf: Work-Life-Balance. Die Idee ist über 200 Jahre alt. In den 70er Jahren entwickelte sich Work-Life-Balance zum Trendbegriff im Arbeitsleben. Ist der Begriff nicht langsam überholt? Wo stehen wir heute? Und was bringt die Zukunft?

Balance bedeutet Gleichgewicht. Das Wort stammt vom lateinischen „bilanx“ ab, was so viel heißt wie: zwei Waagschalen habend. An welcher Stelle der Waage setzen wir dann an, wenn wir von guter Work-Life-Balance reden? Der Begriff Balance ist irreführend, da er suggeriert, dass Arbeit und Leben Gegensätze sind. Das Prinzip der Waagschalen ist zu vereinfacht dargestellt. Arbeit gehört zum Leben dazu und kann Selbstbestätigung geben, sehr erfüllend und ein guter Ausgleich sein. Arbeit entspricht dem menschlichen Bedürfnis nach Streben – Streben nach mehr Geld, Anerkennung, Selbstverwirklichung. Arbeit ist eben nur einer der Bereiche, die zum Leben gehören. Genau wie Familie, Freunde, Sport, Kultur.

Mehr Kontrolle für gute Work-Life-Balance

Das Problem ist also nicht so sehr die Arbeit an sich. Die meisten Männer in Deutschland (86%) ziehen es tatsächlich vor, in moderater Vollzeit (35-39 Wochenstunden) zu arbeiten. Über ein Drittel der Teilzeitbeschäftigten (35%) würden gerne länger arbeiten. Das ergab der repräsentative Arbeitszeitreport Deutschland der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) von 2016, bei der 20.000 Erwerbstätige in Deutschland telefonisch befragt wurden. Die Studie ergab außerdem, dass die Zufriedenheit merklich geringer ist, wenn wöchentlich mehr als fünf Überstunden geleistet werden, Wochenendarbeit ansteht oder Nachtarbeit geleistet wird. Besonders kurzfristige und häufige Änderungen des Dienstplans führen zu Unzufriedenheit. Je besser ein Arbeitgeber also im Vorraus plant, desto weniger Änderungen entstehen, desto zufriedener sind die Mitarbeiter. Hat ein Mitarbeiter darüber hinaus noch Einfluss auf seine Arbeit, bewertet er seine Work-Life-Balance deutlich positiver.

Ist allein schon die Lage der Arbeitszeit beeinflussbar, steigt die Mitarbeiterzufriedenheit. Auch Arbeitszeitkonten steigern die Zufriedenheit. So die Studie. Das Problem der Work-Life-Balance ist also nicht die Arbeit an sich, sondern vielmehr die mangelnde Autonomie des Arbeitnehmers.

Was braucht ein Arbeitnehmer also, um selbstbestimmter arbeiten zu können? Wie lässt sich die Forderung nach mehr Flexibilität, Autonomie und Individualität wirtschaftlich umsetzen?

In der allgemeinen Arbeitswelt gibt es da einige Lösungen: Homeoffice, Shared Workspaces oder Crowdworking sind nur ein paar davon. Klingt toll. Kniffliger wird es jedoch, wenn im Schichtdienst gearbeitet wird. Dort ist der Arbeitsplan starrer. Mitarbeiter mit einem bestimmten Kenntnisstand werden zu einer festen Zeit an einem festen Ort benötigt. Die Grenze der Mitbestimmung scheint erreicht. Viel Platz für Autonomie bleibt da nicht. Die oben benannten neuen Arbeitsformen lassen sich im Schichtdienst nicht umsetzen. Es gibt aber andere Möglichkeiten, wie Unternehmen die Bedürfnisse der Mitarbeiter dennoch stärker miteinbeziehen können.

Autonomie im Schichtdienst? Auch das geht!

Ein Mitarbeiter, der für ein Unternehmen tätig ist, das im Schichtbetrieb arbeitet, weiß von vornherein, dass Flexibilisierung und Autonomie, wie beispielsweise Homeoffice sie bietet, gar nicht möglich sind. Gerade in diesem Kontext stellt beispielsweise die Möglichkeit „Wünsche“ zu äußern bereits eine große Bereicherung dar. Der Mitarbeiter fühlt sich sofort mehr wertgeschätzt. Das allein wäre schon ein großer Gewinn – für den Mitarbeiter und das Unternehmen. Die Chancen der Mitbestimmung sind damit aber noch nicht ausgeschöpft. Weicht das Unternehmen von einem genormten Planungsverfahren ab und berücksichtigt persönliche Unterschiede, trägt es damit dem Mitarbeiter Rechnung und profitiert gleichzeitig davon, die Individualität seiner Mitarbeiter bestmöglich zu nutzen. Das Ergebnis sind oft motiviertere Mitarbeiter und eine effektivere Arbeitsweise.

Mitbestimmung ist vielfältiger als oftmals angenommen. Jedes Unternehmen muss selbst entscheiden, welche Ausführung praktikabel ist. So können Mitarbeiter beispielsweise über ein bestimmtes Kontingent an Wünschen verfügen oder unbegrenzt Wünsche äußern. Back-up-Wünsche sind möglich. Wünsche können freie Tage, bestimmte Schichten oder die monatliche Arbeitszeit betreffen. Wünsche können dann je nach Dienstalter oder Fairnessaspekten erfüllt werden. Die faire Verteilung kann nur den Monat betreffen oder sich darüber hinaus erstrecken. Ein anderes Modell ist, dass Mitarbeiter sich selbst in zu vergebende Schichten eintragen. Dabei ist allerdings Fairness ein Problem: Bekommt der erste den Zuschlag oder der Dienstälteste? Und wer vertritt dann die Interessen des Unternehmens?

Der Schichttausch ist eine andere Alternative und ein interessantes Beispiel. Er ist ohnehin schon gängige Praxis in den meisten Unternehmen mit Schichtarbeit. Viele Schichttausche sind oft ein Zeichen dafür, dass die fixen Dienstpläne, die veröffentlicht werden, nicht der Work-Life-Balance vieler Mitarbeiter entsprechen. Deshalb „basteln“ sich Angestellte nachträglich den Dienstplan, der zu ihren Anforderungen passt.

Mehr Aufwand? Nicht unbedingt!

Wenn ein Dienstplaner nun von vornherein auf die Wünsche seiner Mitarbeiter eingehen kann, muss nachher weniger nachgebessert werden. Natürlich kann ein Dienstplaner nicht alle Wünsche erfüllen. Gerade wenn sich Mitarbeiterwünsche überschneiden. Dann ist es schwer, fair zu entscheiden. Keine leichte Aufgabe für den Dienstplaner. Das ist klar. Neben Qualifikationen, Arbeitsverträgen, Arbeitsgesetzen und Betriebsvereinbarungen soll er dann auch noch Wünsche in die Planung miteinbeziehen und flexibel und kurzfristig umplanen.

Egal für welche Form der Flexibilisierung sich ein Unternehmen entscheidet, die Lösung erfordert immer einen gesteigerten planerischen Aufwand. Besonders dann, wenn es gilt, eine Lösung kurzfristig umzusetzen. Ein Planer, und sei er auch noch so erfahren, kann das erweiterte Pensum kaum sinnvoll umsetzen. Er muss zu viele Faktoren berücksichtigen. Manuell auf Papier ist das gar nicht zu bewältigen.

Der Planer braucht eine Software, die ihn unterstützt. Sodass er nicht seine Prozesse der Software anpassen muss. Bei der Auswahl der richtigen Software, sollte man ein paar Aspekte berücksichtigen:

  • Kann die Software das zu lösende Problem präzise abbilden?
  • Kann die Software die beste Lösung für das Problem finden?
  • Kann die Software einfach und flexibel an neue Anforderungen angepasst werden?
  • Ist die Software einfach anzuwenden – für den Planer und für die Mitarbeiter?

Wie gehen Sie komplexe Schichtplanung an?



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Über den Autor

  • Dr. Jörg Herbers

    Jörg Herbers ist Leiter des Geschäftsbereichs Workforce Management bei der Inform GmbH. Seine Themenschwerpunkte sind Personaleinsatzplanung und Optimierung.

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